Fidéliser les saisonniers en montagne. L’exemple des Villages Club du Soleil.

Acteur majeur des villages de vacances en France, les Villages Club du Soleil possèdent 90% de leurs implantations en montagnes. Se pose alors la question de l’emploi saisonnier pour des villages qui ouvrent sept à huit mois sur douze et dont 80% des salariés enchainent les CDD. Retour sur un modèle innovant, qui a notamment reçu le prix de la RSE Rhône Alpes en février 2012.

Du tourisme social au tourisme engagé

Depuis plus de 50 ans, les Villages Club du Soleil accueillent des vacanciers dans dix villages clubs, principalement situés en montagne. L’entreprise date des années 1960, époque où le tourisme social bat son plein. Militante, elle rejoint naturellement l’UNAT et ouvre un premier site à Orcières, dans le massif des écrins. Au fil des ans et de son développement, elle se professionnalise. En 1999, suite à une loi sur la fiscalité des associations du tourisme social (1998), elle se voit contrainte à se transformer en S.A, avec toutefois pour unique actionnaire l’Association fondatrice de VCS qui détient près de 99,9% de la S.A. Cette mutation n’enlève donc en rien son héritage associatif et son attachement au tourisme social (les VCS font toujours partis de l’UNAT) mais sur le papier, l’activité rejoint les tarifs du marché, même si elle continue à favoriser le départ en vacances des plus démunis au travers de dispositifs sociaux que sont l’ANCV,  « séniors en vacances » et « bourse solidarité vacances », l’UNAT, la CAF, et les dernières Minutes Sociales auprès des Comités d’entreprise. En outre, une fondation créée en 2008 a permis de cofinancer des projets associatifs  en faveur de publics défavorisés. Ainsi, comme le précise, Sandrine Calvet, directrice des Ressources Humaines du groupe : « Aujourd’hui, c’est parce que l’on vit dans le secteur marchand que nous pouvons engager des actions promotionnelles auprès de publics plus défavorisées. La SA est au service du projet associatif initial. »

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Fidéliser les saisonniers pour mieux accueillir les vacanciers

Toutefois, au-delà des vacanciers, les villages se sont aussi posé la question de la fidélisation de leurs salariés, pour éviter qu’une activité par définition saisonnière crée un taux de rotation nuisible à l’esprit de l’entreprise et à la fidélisation des clients. Pour cela, une politique de management volontariste et d’intégration des salariés a été mise en place. Elle se traduit par une stratégie autour de  4 axes que nous avons choisi de lister ci-dessous :

– L’accueil et l’intégration des salariés. Quand un salarié arrive, il reçoit un dossier d’accueil qui comprend nombre d’informations qui lui permettront de comprendre la culture d’entreprise, les attendus de sa mission et les avantages dont il pourra bénéficier. Sa fiche de poste qui lui sera par exemple détaillée. Il aura alors clairement conscience de ses droits, de ses devoirs et de l’environnement de l’entreprise. Cet accueil, organisé par la direction du village s’accompagne systématiquement de la visite des locaux et des différents services. On lui présente la direction et tous ses collaborateurs puis on l’installe dans sa future chambre. L’accueil se veut donc à la fois humain et technique.

– L’’approche collective de la rémunération. Au delà de respecter rigoureusement les différentes réglementations en matière d’hygiène et de sécurité, et du droit du travail, l’entreprise récompense la fidélité de ses collaborateurs, au travers des avantages comme le 13^ème mois, l’ancienneté, la mutuelle santé, l’intéressement et la participation, l’épargne salariale via un plan d’épargne entreprise.

– Un management respectueux et accessible et une entreprise apprenante. Sur le terrain, l’encadrement et les chefs de service sont très à l’écoute de leurs équipes, la hiérarchie est à la fois humaine et professionnelle. En outre, les salariés sont formés en permanence, que ce soit pour leur propre bien être (formation sur la qualité, sur l’hygiène, sur les gestes et postures, etc.) ou par des politiques de formation sur leur cœur de métier. La politique de formation permet à la fois de professionnaliser les équipes, mais également de faire évoluer les collaborateurs. En effet 80% de l’encadrement intermédiaire et des directions de village sont issus de la promotion interne.

– Des solutions pour l’intersaison. Enfin, une entreprise d’entretien et de maintenance (GEM) permet d’assurer à une partie de ces saisonniers du travail au cours de l’intersaison via des travaux de rénovations et de réparations. En trois ans, près de 240 saisonniers (sur les 600 que comptent l’entreprise – une centaine de postes étant fixes) ont pu ainsi bénéficier d’un contrat complémentaire, façon d’assurer une forme de continuité et de continuer à fidéliser les plus investis.

@jib-VCdS-B

Fidéliser les saisonniers pour mieux investir le territoire

Avec une telle politique, les résultats sont là. Les VCS sont certifiés Iso 9001 et Iso 26 000 avec un engagement renouvelé l’été dernier au niveau « Maturité Trois Etoiles ». Au sein des villages, les salariés se sentent motivés et respectés avec plus de 80% des équipes de direction issus de la promotion interne. Conséquence, bien que 80% des effectifs du groupe soit des saisonniers, plus d’un tiers sont titulaires de leur poste (ont travaillé au moins trois saisons) et restent fidèles à l’entreprise. Beaucoup se sont établis sur place, c’est-à-dire sur ces sites de montagne qui accueillent les villages, faisant vivre les écoles et les commerces du territoire.

Au final, un modèle vertueux visant à satisfaire au maximum les différents maillons de la chaine, prouvant que même en montagne, sur des territoires soumis à une forte saisonnalité, il existe des solutions pour pérenniser les emplois et faire vivre le territoire.

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